Толерантность и микроклимат в коллективах сотрудников исправительных учреждений

Проведенное исследование, включающее в себя теоретический анализ литературных источников по проблеме влияния личностной толерантности на состояние социально-психологического климата в коллективах сотрудников ИУ, системное обследование трех дежурных смен отдела безопасности, многомерный анализ данных и его интерпретация, а также формирующий эксперимент позволяют сделать следующие выводы:

1. Подходы к пониманию термина толерантность в зависимости от научных направлений являются различными. В рамках нашей работы мы придерживались понимания толерантности как интуитивное восприятие единства человечества, взаимозависимости всех от каждого и каждого от всех, и состоит в уважении прав другого (в том числе права быть иным), а также воздержании от причинения вреда для всех и для самого себя [1].

В научной литературе толерантность рассматривается, прежде всего, как уважение и признание равенства, отказ от доминирования и насилия, признание многомерности и многообразия человеческой культуры, норм, верований и отказ от сведения этого многообразия к единообразию или к преобладанию какой-то одной точки зрения. Анализ научных источников дал нам возможность определить основные характеристики толерантности, требующие изучения, это такие как: способность к эмпатии, уровень тревожности, адаптивность, нервно-психическая устойчивость, коммуникативной компетентность, уровень выраженности субъективного контроля и т.д. [2; 3; 4].

Специфика деятельности сотрудников УИС определяет необходимость развивать и формировать установку на толерантное поведение, так как от него зависит эффективность реализации концепции развития УИС в сторону гуманизации исполнения уголовных наказаний. Необходимость изучения и поиска путей развития коммуникативной толерантности также определила государственная политика, направленная на формирование толерантного сознания в Российском обществе.

2. Обследуемые сотрудники отдела безопасности в основном имеют высокий уровень личностной толерантности, что является показателем об отношении личности к людям, демонстрирующей степень переносимости ею неприятных или неприемлемых, по её мнению, психических состояний и поступков партнёров по взаимодействию.

Среди обследуемых нами сотрудников четко прослеживаются две группы с высоким (1-я группа – 65%) и низким (2-я группа – 37%) уровнем толерантности.

3. Большинство обследуемых сотрудников всех выделенных нами трех групп имеют невысокий уровень агрессии. Более агрессивно настроенными являются сотрудники 2-й смены и 3-й смены. Интересным представляется тот факт, что сотрудники с высоким уровнем толерантности – это сотрудники (1-я смена) менее ориентированы на проявление агрессии. В основном все обследуемые сотрудники проявляют агрессивное поведение только в ответ на адресованную в их адрес агрессию или в результате причинения им какого-либо вреда.

4. Сотрудники ИУ, рассматриваемых нами групп, по особенностям межличностных отношений отличаются друг от друга по следующим характеристикам:

усотрудники 2-й группы являются замкнутыми и недоверчивыми людьми, зависимы при принятии решений. Напомним, что среди них присутствуют 37% с низким уровнем коммуникативной толерантности; усотрудники 3-й группы представляют из себя парней с душой «на распашку». Им нравится быть в центре внимание, у них даже проявляется потребность быть принятыми людьми. В поведении наблюдаются некоторые элементы «бахвальства» (24% с низким уровнем толерантности); усотрудники 1-й группы представляют из себя средний портрет выше двух рассмотренных. Общительны, осторожны при принятии решений, более открыты при установлении близких эмоциональных отношений (13% с низким уровнем толерантности).

5. Коллективы, представленные наибольшим количеством сотрудников с высоким и средним уровнем личностной толерантности характеризуются наиболее благоприятным социально-психологическим климатом. В коллективах сотрудников ИУ, где большинство имеют низкий уровень личностной толерантности наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат, более того они не умеют тормозить и переключать агрессию на неодушевленные предметы, склонны к провокационной и отражательной агрессии, выражают недовольство организацией руководством своей профессиональной деятельности, осторожны при установлении межличностных отношений. В коллективах сотрудников ИУ, где большинство имеют низкий уровень личностной толерантности наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат, более того они не умеют тормозить и переключать агрессию на неодушевленные предметы, склонны к провокационной и отражательной агрессии, выражают недовольство организацией руководством своей профессиональной деятельности, осторожны при установлении межличностных отношений.

6. Основными причинами, негативно влияющими на социально-психологический климат в учреждении, с точки зрения сотрудников ИУ являются следующие: не устраивает заработная плата; нет перспектив улучшения жилищно-бытовых условий; нет перспектив продвижения по службе; неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда; плохая организация труда; неудовлетворенны специфическими условия труда; трудно добираться на работу; несправедливое отношение к сотруднику.

7. В коллективах сотрудников ИУ, где большинство имеют низкий уровень личностной толерантности наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат, более того они не умеют тормозить и переключать агрессию на неодушевленные предметы, склонны к провокационной и отражательной агрессии, выражают недовольство организацией руководством своей профессиональной деятельности.

8. По результатам опроса персонала отдела безопасности были предложены следующие меры по улучшению организационного климата в данном отделе: повысить заработную плату сотрудникам; материально и морально стимулировать успешно работающих сотрудников; создавать возможность для продвижения по службе перспективным сотрудникам; осуществлять более тщательный отбор вновь принимаемых сотрудников, исходя из их деловых и нравственно-психологических качеств; совершенствовать стиль деятельности руководителей; обеспечить надежную безопасность сотрудникам; оказывать помощь в решении жилищно-бытовых вопросов; более внимательно относиться друг к другу; совершенствовать организацию сотрудников; повысить ответственность сотрудников за нарушения дисциплины и соблюдение законности; 9. В результате математической обработки полученных данных мы выявили три основных фактора, оказывающих существенное влияние на формирование социально-психологического климата в коллективах сотрудников ИУ: 1) уровень личностной толерантности сотрудников ИУ; 2) межличностные особенности сотрудников ИУ; 3) склонность к агрессивному поведению сотрудников; 4) служебно-функциональные факторы, определяющие профессиональную деятельность сотрудников ИУ.

10. Предложенная психокоррекционная программа способствует повышению уровня личностной толерантности у сотрудников ИУ, более эффективному взаимодействию частей и служб отдела, сплочению коллектива сотрудников, развитию чувства доверия к руководству и как итог формированию наиболее оптимального социально-психологического климата в коллективе сотрудников ИУ.

На основании результатов исследования мы предполагаем следующие практические рекомендации по формированию позитивного социально-психологического климата и повышению уровня личностной толерантности [5]:

1. Внедрить разработанную психокоррекционную программу в практическую деятельность психологов отдела безопасности ФСИН России. 2. Проводить психологам ФСИН России индивидуальную работу с руководителями отделений с целью формирования у них личностно-профессиональных качеств необходимых для становления позитивного социально-психологического климата в коллективах сотрудников ИУ.

3. Разработать и внедрить в адаптационный период молодых сотрудников спецкурс, направленный на развитие личностной толерантности сотрудников ИУ.

Дальнейшую разработку проблемы влияния личностной толерантности на состояние социально-психологического климата целесообразно продолжить в исследованиях:

уоптимизации процесса формирования коллективов, различных отделов и служб ИУ с учетом особенностей личностной толерантности сотрудников; увлияния личностной толерантности сотрудников ИУ на восприятие организационного климата исправительного учреждения.

Анализируя результаты всего исследования, можно утверждать, что цель исследования – изучение детерминант определяющих взаимосвязь состояния социально-психологического климата в коллективе сотрудников ИУ и уровня их личностной толерантности, а также разработка психологических рекомендаций, способствующих формированию высокого уровня личностной толерантности с целью улучшения СПК в коллективе ИУ, достигнута.