Критерии разграничения трудового договора и гражданско-правового договора с самозанятым: частноправовой аспект и зарубежный опыт

Развитие платформенной занятости и распространение специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» поставили перед правовой системой России фундаментальный вопрос: где проходит граница между самостоятельной предпринимательской деятельностью и скрытыми трудовыми отношениями? По данным Федеральной налоговой службы, численность самозанятых по итогам 2025 года превысила 15,4 миллиона человек, при этом в структуре их доходов 60% приходится на расчеты с юридическими лицами [1]. Однако стремительный рост числа плательщиков налога на профессиональный доход сопровождается риском злоупотреблений со стороны работодателей, которые используют договоры с самозанятыми как инструмент ухода от уплаты страховых взносов (30% от фонда оплаты труда) и налога на доходы физических лиц (13%). Как отмечают в профсоюзном сообществе, «массовая самозанятость по принуждению» представляет собой скрытую форму эксплуатации, при которой работники лишаются права на оплачиваемые больничные, декретные выплаты и полноценные пенсионные накопления [2]. Актуальность исследования обусловлена как масштабом явления, так и введением в 2025-2026 годах новых индикаторов риска для внеплановых проверок, а также продолжающейся дискуссией о необходимости закрепления в законодательстве четких критериев разграничения трудовых отношений и самозанятости.

Цель настоящей статьи – проанализировать существующие правовые критерии разграничения трудового договора и гражданско-правового договора с самозанятым, исследовать зарубежный опыт противодействия подмене трудовых отношений (Великобритания, Нидерланды) и предложить направления совершенствования российского законодательства.

Гражданский кодекс Российской Федерации (Далее – ГК РФ) в статье 421 закрепляет принцип свободы договора, согласно которому стороны свободны в определении условий договора и выборе его вида. Однако данный принцип не является абсолютным: в силу статьи 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах [3]. Применительно к отношениям с самозанятыми возникает конфликт двух ценностей: с одной стороны, право заказчика на выбор наиболее удобной формы привлечения исполнителей, с другой – необходимость защиты прав граждан, фактически находящихся в зависимом положении от работодателя.

Как справедливо указывает М.В. Мусина, индивидуальный предприниматель – это физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке, и его правосубъектность является продолжением статуса гражданина как субъекта гражданского права [4]. Самозанятый же, не имея статуса ИП, оказывается в еще более уязвимом положении.

Ключевая проблема заключается в том, что Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ не содержит критериев, позволяющих отличить гражданско-правовые отношения с самозанятым от трудовых [5]. Режим налога на профессиональный доход был создан как инструмент легализации доходов граждан, работающих на себя (репетиторов, нянь, мастеров маникюра, фрилансеров). Однако практика пошла по другому пути: многие компании начали переводить штатных сотрудников в статус самозанятых, сохраняя фактически трудовые отношения, но экономя на налогах и взносах. По оценке Федеральной налоговой службы, уровень риска подмены трудовых отношений составляет менее 2% от общего числа самозанятых [6]. Также Минтруд и ФНС провели анализ на 170 предприятиях на предмет подмены трудовых отношений самозанятостью и в 84% случаев нашли такие нарушения [7]. Это свидетельствует о том, что проблема существует, а судебная практика постепенно вырабатывает подходы к ее разрешению.

Правовое регулирование разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений в российской правовой системе имеет два уровня: нормы законодательства и правовые позиции судов, формирующие критерии такой дифференциации. Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [8].

Ключевыми признаками трудовых отношений являются:

уличное выполнение трудовой функции; уподчинение правилам внутреннего трудового распорядка; уобеспечение работодателем условий труда; усистематический характер работы; увыполнение работы за плату с гарантией своевременной выплаты заработной платы.

Гражданско-правовые отношения, напротив, предполагают выполнение конкретного задания (разовой работы) и достижение определенного результата, отсутствие подчинения внутреннему распорядку, самостоятельную организацию труда. В 2025-2026 годах Минтруд России утвердил новые индикаторы риска для внеплановых проверок, которые фактически легализовали критерии, позволяющие заподозрить подмену трудовых отношений договорами с самозанятыми. Приказ Минтруда России от 08.12.2025 № 685н установил, что Государственная инспекция труда вправе инициировать внеплановую проверку при одновременном наличии следующих признаков:

уорганизация взаимодействует более чем с 35 самозанятыми; усреднемесячный доход каждого самозанятого от организации превышает 35 000 рублей; усотрудничество длится более трех месяцев; удоход от этой организации составляет 75% и более от всех доходов самозанятого (ранее этот порог составлял 90%) [9].

Приказ Минтруда России от 19.11.2025 № 657н расширил перечень данных, передаваемых налоговыми инспекциями в межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости и Роструд. Теперь налоговые органы обязаны сигнализировать о случаях, когда организация работает более чем с 10 самозанятыми, чей доход превышает 25 000 рублей, если эти лица в предыдущем квартале состояли с этой же организацией в трудовых отношениях [10].

Судебная практика выработала дополнительные признаки, позволяющие переквалифицировать договор с самозанятым в трудовой.

Федеральная налоговая служба считает признаками трудовых отношений:

узакрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работы определенного рода, а не разовых заданий); уотсутствие в договоре конкретного объема работ; уфиксированную сумму оплаты, выплачиваемую регулярно; уподчинение трудовому распорядку компании-заказчика.

В судебной практике встречаются примеры, когда суды признавали отношения между заказчиком и самозанятыми трудовыми. Так, Арбитражный суд Саратовской области встал на сторону налоговой инспекции, переквалифицировавшей договоры с самозанятыми исполнителями в трудовые, поскольку самозанятые выполняли не конкретную разовую работу, а определенную функцию, получали выплаты только от этой компании, прошли регистрацию одновременно в течение небольшого периода и оказывали услуги длительно с регулярным перезаключением договоров [11]. Аналогичное решение было принято в отношении судоремонтного завода «Моряк» в Ростове-на-Дону, где все восемь самозанятых сварщиков зарегистрировались непосредственно перед заключением договора, имели фиксированную стоимость работ без согласования объема и сроков, а также получали выплаты в один день одинаковыми суммами [12]. Опыт зарубежных стран показывает, что проблема разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеет давнюю историю и различные подходы к ее решению. Наиболее интересными представляются правовые механизмы Великобритании (правила IR35) и Нидерландов (реформа по борьбе с ложной самозанятостью). В Великобритании действуют правила офф-пейролл рабочей занятости, известные как IR35 [13]. Эти правила представляют собой антиуклонительную меру, направленную против «скрытой занятости», когда индивидуальные подрядчики привлекаются конечными заказчиками как наемные работники, но работают через личную служебную компанию или иного посредника с целью снижения общих налоговых расходов.

Ключевая особенность британского подхода заключается в распределении ответственности за определение статуса работника в зависимости от размера компании-заказчика:

удля средних и крупных компаний ответственность за оценку статуса IR35 лежит на конечном заказчике; удля малых компаний (small companies) ответственность остается на самом подрядчике и его посреднике.

С 6 апреля 2025 года в Великобритании изменилось определение малой компании для целей IR35 в связи с повышением финансовых порогов в Companies Act 2006. Теперь компания признается малой, если она соответствует двум из трех критериев:

угодовой оборот не превышает 15 миллионов фунтов стерлингов (ранее 10,2 миллионов фунтов стерлингов); убалансовая стоимость активов не превышает 7,5 миллионов фунтов стерлингов (ранее 5,1 миллионов фунтов стерлингов); учисленность работников не более 50.

Это изменение приводит к тому, что большее число компаний теперь квалифицируются как малые, и ответственность за определение статуса (а также потенциальные налоговые риски) переходит обратно к подрядчикам. Для практического определения статуса в Великобритании используется инструмент CEST (Check Employment Status for Tax). 30 апреля 2025 года HMRC опубликовала обновленную версию CEST [14]. Наиболее значимое изменение – добавление нового предварительного вопроса, подтверждающего наличие договора (или его предстоящего заключения). Без положительного ответа на этот вопрос пользователь не может продолжить использование инструмента. HMRC заявляет, что при правильном использовании CEST с точной информацией и в соответствии с руководством (и при отсутствии налоговых схем уклонения) ведомство будет придерживаться результата для налоговых целей. Однако эта гарантия действует только при использовании CEST для оценки статуса для IR35 и офф-пейролл рабочей занятости. Опыт Нидерландов представляет особый интерес для российского законодателя, поскольку с 1 января 2025 года в этой стране было прекращено действие моратория на кон - троль за ложной самозанятостью, и Налоговая служба возобновила активное правоприменение в этой сфере [15]. Ключевые параметры нидерландского режима, актуальные на 2026 год, следующие:

уНалоговая служба Нидерландов не налагает штрафы за простые нарушения, однако сохраняет право налагать штрафы за умышленные деяния или грубую неосторожность в размере от 10% до 100% от доначисленного налога; уконтроль, как правило, начинается с визита в компанию, а не с внезапной проверки; усохраняется возможность доначисления налогов задним числом – за периоды начиная с 1 января 2025 года. Параллельно правительство Нидерландов разрабатывает новый Закон о самозанятости, который, как ожидается, будет базироваться на трех равновесных и кумулятивных критериях: уявляется ли лицо действительно независимым подрядчиком; ухарактеризуются ли рабочие отношения отсутствием контроля со стороны заказчика; удействуют ли в данном секторе специальные правила, создающие опровержимую презумпцию наличия трудовых отношений в зонах повышенного риска [16].

Отдельным важным элементом реформы является введение правовой презумпции наличия трудовых отношений для лиц, чей почасовой заработок составляет менее 38 евро [17]. В этом случае бремя доказывания обратного возлагается на работодателя или заказчика. Опросы, проведенные среди более чем 3000 предпринимателей в Нидерландах, свидетельствуют, что ужесточение контроля привело к заметным изменениям на рынке: около четверти фрилансеров сообщили о потере заказов, 34% отметили изменения в поведении клиентов, а 12% компаний стали нанимать меньше самозанятых исполнителей [18]. По данным Статистического управления Нидерландов, в 2025 году число фрилансеров сократилось на 62 тысячи, многие из которых перешли на традиционную занятость [19].

Сравнительный анализ позволяет выделить элементы, которые могут быть адаптированы в российском законодательстве:

уРаспределение ответственности за определение статуса. В Великобритании крупные компании несут ответственность за правильную квалификацию отношений, что стимулирует их к соблюдению законодательства. В России эта ответственность фактически перекладывается на налоговые органы и суды. Представляется целесообразным закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации презумпцию трудовых отношений при работе с самозанятыми для компаний, превышающих определенные пороги (например, численность более 50 работников или выручка более 800 млн рублей).

уПороговые значения дохода как индикатор трудовых отношений. Нидерландский подход к установлению презумпции трудовых отношений при почасовой оплате ниже определенного порога (38 евро) может быть адаптирован с учетом российских реалий.

Предлагается установить, что, если стоимость часа работы самозанятого существенно ниже среднего уровня оплаты аналогичной работы в регионе, это является основанием для презумпции трудовых отношений.

уРазработка формализованного инструмента оценки статуса. По аналогии с британским CEST, в России целесообразно разработать официальный онлайн-инструмент для проверки статуса самозанятого, использование которого могло бы давать предпринимателям определенную защиту от налоговых рисков при добросовестном применении.

Как показал анализ судебной практики, при переквалификации договора с самозанятым в трудовой возникает проблема двойного налогообложения. Согласно Определению Верховного Суда РФ от 03.02.2025 № 309-ЭС24-20306, при переквалификации уплаченный самозанятым налог на профессиональный доход не засчитывается в счет исполнения организацией обязанностей налогового агента [20]. Это означает, что организация-заказчик несет двойную финансовую нагрузку – обязана уплатить НДФЛ и страховые взносы из собственных средств, а ранее уплаченный самозанятым налог не принимается в зачет. Такая позиция, хотя и обоснована с формально-юридической точки зрения, создает риски чрезмерной фискальной нагрузки на бизнес. В связи с этим предлагается дополнить статью 78 Налогового кодекса Российской Федерации положением о возможности зачета сумм налога на профессиональный доход, уплаченных самозанятым, в счет погашения обязанности организации-заказчика по уплате налога на доходы физических лиц при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые. На основе проведенного анализа предлагается комплекс мер по совершенствованию правового регулирования разграничения трудовых отношений и самозанятости:

уЗакрепление легального определения трудовых отношений с самозанятыми в Трудовом кодексе Российской Федерации. Пред- лагается дополнить статью 15 Трудового кодекса Российской Федерации указанием на то, что к трудовым отношениям приравниваются отношения, возникающие между заказчиком и физическим лицом (в том числе плательщиком налога на профессиональный доход), при наличии двух и более признаков трудовой зависимости: личное выполнение работы, подчинение внутреннему распорядку, работа на оборудовании заказчика, регулярность выплат, длительный характер отношений, отсутствие иных заказчиков.

уВведение опровержимой презумпции трудовых отношений. Предлагается установить, что при одновременном наличии трех и более признаков трудовых отношений наступает опровержимая презумпция наличия трудовых отношений, и бремя доказывания обратного переходит на заказчика.

Такой подход позволит защитить экономически слабую сторону договора и перенести бремя доказывания на сторону, обладающую большими ресурсами и возможностями для сбора доказательств.

уУстановление дифференцированных пороговых значений. По аналогии с британским и нидерландским опытом, предлагается установить дифференцированные пороговые значения для различных категорий заказчиков (крупные, средние, малые предприятия), с тем чтобы для малых предприятий действовал упрощенный порядок определения статуса самозанятых, а для крупных – повышенные требования.

уРазработка официального инструмента оценки статуса. Целесообразно создать по аналогии с британским CEST официальный онлайн-инструмент для проверки статуса самозанятого, использование которого при условии предоставления полной и достоверной информации давало бы предпринимателям защиту от налоговых рисков.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования правового регулирования разграничения трудовых отношений и гражданско-правовых договоров с участием самозанятых. Существующие правовые механизмы, основанные на разъяснениях высших судов и подзаконных актах, не обеспечивают достаточной правовой определенности, что создает риски как для добросовестных предпринимателей, так и для работников, вынужденных работать в статусе самозанятых без социальных гарантий. Зарубежный опыт показывает, что наиболее эффективными являются системы, основанные на четких критериях разграничения, распределении ответственности за определение статуса в зависимости от размера компании-заказчика, а также на формализованных инструментах оценки статуса, предоставляющих предпринимателям налоговую защиту при добросовестном применении. Предложенные в статье изменения в законодательство, включая закрепление легального определения трудовых отношений с самозанятыми в Трудовом кодексе Российской Федерации, введение опровержимой презумпции трудовых отношений и разработку официального инструмента оценки статуса, направлены на создание сбалансированной системы правового регулирования, обеспечивающей защиту прав всех участников экономических отношений и противодействие злоупотреблениям в сфере трудовых и гражданско-правовых отношений.